FAQ Indemnité en cas de RHT

On entend par réduction de l'horaire de travail une réduction temporaire ou une suspension complète de l'activité de l'entreprise alors que les rapports de travail contractuels sont maintenus. Elle est en général due à des facteurs d'ordre économique. Entrent également en ligne de compte les pertes de travail consécutives à des mesures prises par les autorités ou à d'autres motifs indépendants de la volonté de l'employeur.

En versant l’indemnité en cas de réduction de l’horaire de travail (RHT), l’assurance-chômage (AC) couvre, pendant un certain temps, une partie des frais de salaire des employeurs dont les travailleurs sont touchés par une réduction de l’horaire de travail. On vise ainsi à éviter des licenciements consécutifs à des pertes de travail brèves mais inévitables.

A l'inverse de l'indemnité de chômage, les prestations sont versées à l'employeur. Chacun des travailleurs concernés a le droit de refuser l'indemnité en cas de RHT; l'employeur doit alors continuer de verser intégralement le salaire au travailleur. Toutefois, le risque d'être confronté à un licenciement augmente par la suite pour ce travailleur.

La réduction de l’horaire de travail doit être temporaire et permettre de maintenir les emplois en question. Par ailleurs, la perte de travail doit être inévitable: en ce sens, l’entreprise doit prouver qu’elle a pris toutes les mesures appropriées visant à diminuer le dommage. Elle peut être due à des facteurs d’ordre économique ou faire suite, notamment, à des mesures prises par les autorités ou à d’autres circonstances indépendantes de la volonté de l’employeur. Quel que soit le cas de figure, la perte de travail doit avoir un caractère exceptionnel (c’est-à-dire qu’elle ne fait pas partie des risques normaux d’exploitation). Le travailleur doit avoir consenti à la réduction de son horaire de travail. Les autorités compétentes vérifient de manière approfondie au cas par cas les circonstances particulières propres à l’entreprise : d’autres conditions sont également vérifiées par l’autorité cantonale dans le cadre de l’examen du préavis de RHT, ainsi que par la caisse de chômage dans le cadre de l’examen du décompte de RHT. Pour de plus amples informations, vous pouvez consulter la brochure d’information «L'indemnité en cas de réduction de l'horaire de travail (PDF, 359 kB, 03.01.2022)».

Une perte de travail n’est pas prise en considération lorsqu’elle est due à des mesures touchant l’organisation de l’entreprise (par exemple les travaux de nettoyage, de réparation ou d’entretien) ou à d’autres interruptions habituelles et réitérées de l’exploitation. Elle n’est pas non plus prise en considération lors de circonstances inhérentes aux risques normaux d’exploitation que l’employeur doit assumer, lorsqu’elle est habituelle dans la branche, la profession ou l’entreprise ou lorsqu’elle est causée par des fluctuations saisonnières de l’emploi. Elle ne peut pas coïncider avec des jours fériés ou être provoquée par les vacances de l’entreprise ; l’employeur ne peut en outre pas la faire valoir que pour certains jours précédant ou suivant immédiatement des jours fériés ou des vacances d’entreprise. La perte de travail ne doit pas toucher des personnes qui n’ont le droit à l’indemnité en cas de RHT. Enfin, la réduction de la durée du travail ne doit pas être causée par un conflit collectif de travail au sein de l’exploitation dans laquelle travaille l’assuré. Pour de plus amples informations, vous pouvez consulter la brochure d’information «L'indemnité en cas de réduction de l'horaire de travail (PDF, 359 kB, 03.01.2022)».

• Depuis le 1er septembre 2021, la procédure ordinaire s’applique à nouveau pour les préavis de réduction de l’horaire de travail.
• La procédure ordinaire s’applique à nouveau pour les décomptes d’indemnités en cas de RHT des périodes de décompte à partir d’avril 2022. La procédure sommaire pour les périodes de décompte s’est appliquée jusqu’à la fin mars 2022.
• Le délai de préavis pour les préavis de RHT est supprimé jusqu’au 31 décembre 2022. L’obligation de préavis de RHT est toutefois maintenue !
• La durée autorisée pour la RHT a été prolongée de trois à six mois jusqu’au 31 décembre 2022. À partir du 1er juillet 2022, les autorisations ne seront plus délivrées pour six mois complets, mais seulement jusqu’au 31 décembre 2022. À partir du 1er octobre 2022, la durée maximale autorisée pour la RHT sera à nouveau jusqu'à trois mois.

Ayants droit

• Les personnes considérées comme vulnérables ont vu leur droit à l’indemnité en cas de RHT s’éteindre au 31.03.2022 en raison des mesures ordonnées par les autorités.
• Depuis le 01.04.2022, les personnes engagées selon un rapport de travail à durée déterminée sans possibilité de résiliation convenue, les travailleurs sur appel avec un contrat de travail à durée indéterminée soumis à des fluctuations marquantes, ainsi que les apprentis, n’ont plus droit à une indemnité en cas de RHT. Du 20.12.2021 au 31.03.2022, ces groupes de personnes travaillant dans les entreprises obligatoirement soumises à l’obligation des 2G+, ont eu droit à une indemnité en cas de RHT.

Prestations / versement du salaire

• Un délai d’attente (franchise de l’employeur) d’un jour de travail par mois s’applique à nouveau depuis le 01.04.2022.
• Les personnes qui ont un revenu inférieur à 3470 francs touchent une indemnité en cas de RHT de 100 % du salaire du 1er décembre 2020 au 31 décembre 2022 ; pour celles dont le revenu se situe entre 3470 et 4340 francs, l’indemnité en cas de RHT se monte à 3470 francs en cas de perte de gain complète ; les pertes de gain partielles sont indemnisées en proportion. L’attribution à l’une des catégories des salaires des employés à temps partiel se fait sur la base de leur salaire à temps complet hypothétique. À partir de 4340 francs de revenu, c’est une indemnisation ordinaire à 80 % qui est valable.
• En règle générale, une entreprise peut faire valoir une perte de travail de plus de 85 % pendant une durée maximale de quatre périodes de décompte par délai-cadre. La suspension de cette règle de janvier à mars 2022 ne prendra pas en compte les périodes de décompte perçues durant cette période avec une perte élevée de travail dans le calcul des quatre mois possibles maximaux par délai-cadre.
• Depuis avril 2022, les heures en plus accumulées depuis la dernière phase de réduction de l’horaire de travail de l’entreprise, mais au plus tard au cours des 12 derniers mois avant la (ré)introduction de la réduction de l’horaire de travail, doivent à nouveau être déduites de la perte de travail prise en considération, pour autant qu’elles ne sont pas résorbées dans le temps avant la perception d’une indemnité en cas de RHT.
• Depuis avril 2022, les revenus tirés d’occupations provisoires sont à nouveau pris en compte pour calculer l’indemnité en cas de RHT.
• La durée maximale de l’indemnisation en cas de RHT à 24 mois par délai-cadre est valable jusqu’au 30 juin 2022. À partir de juillet 2022, la durée maximale ordinaire de 12 périodes de décompte par délai-cadre s’applique à nouveau. Pour plus d’informations, voir la FAQ indemnité en cas de RHT COVID-19.

L’instrument de la réduction de l’horaire de travail, tel qu’il est réglementé par la loi sur l’assurance-chômage, est à la disposition des employeurs qui font face à des heures de travail perdues en raison des sanctions prises à l’encontre d’entreprises et personnes privées russes ou à cause des interventions militaires en Ukraine, pour autant que ces employeurs remplissent les conditions usuelles du droit aux prestations. Les dispositions spéciales de la loi COVID-19 ne leur sont toutefois applicables que si la réduction de l’horaire de travail est au moins en partie liée aux conséquences économiques de la pandémie. C’est pourquoi, si la RHT est à mettre exclusivement sur le compte de la guerre en Ukraine, les autorisations ne sont octroyées que pour une durée de trois mois au maximum et le délai de préavis doit être respecté. En outre, la disposition spécifique pour les bas salaires ne s’applique pas dans un tel cas.

L’indemnité en cas de RHT est à la disposition des entreprises en cas de pertes de travail imputables, si les conditions d’octroi sont remplies conformément à la loi sur l’assurance-chômage (LACI). Il en va de même en cas de pertes de travail dues à une éventuelle pénurie d’énergie ou à une hausse massive des prix de l’énergie. L’objectif de l’indemnité en cas de RHT est d’éviter des licenciements pour motifs d’ordre économique ou en raison de mesures prises par les autorités, et de maintenir ainsi les places de travail. Uniquement lorsqu’une entreprise a pris toutes les mesures que l’on peut raisonnablement attendre d’elle pour éviter les pertes de travail et que des licenciements sont prévisibles, l’indemnité en cas de RHT peut alors être accordée pour des raisons d’ordre économique. L’octroi de l’indemnité en cas de RHT suppose que des circonstances exceptionnelles entraînent des pertes de travail qui sont considérées comme ne faisant pas partie des risques d’exploitation normaux de l’entreprise. La seule mention d’une augmentation du prix de l’énergie ne suffit pas, en principe, à justifier l’octroi de l’indemnité en cas de RHT. Il convient d’examiner au cas par cas si les augmentations actuelles des prix de l’énergie sont considérées comme faisant partie des risques d’exploitation normaux. Dans le contexte de l’évolution actuelle du marché de l’énergie, l’indemnité en cas de RHT peut aussi couvrir les pertes de travail dues à des mesures prises par les autorités (comme un éventuel contingentement). Dans le préavis de RHT, il faut notamment expliquer en détail comment la situation actuelle sur le marché de l’énergie se répercute concrètement sur le carnet de commandes de l’entreprise ou du secteur d’exploitation concerné et pourquoi la perte de travail ne peut pas être évitée. L’autorité cantonale compétente examine le droit au cas par cas. L’employeur est tenu d’informer les travailleurs de l’introduction de la RHT et de recueillir leur consentement par écrit. L’accord des travailleurs peut aussi être confirmé par un représentant désigné par les travailleurs.

Dans cette situation, demander des indemnités en cas de RHT est possible à deux conditions:

La question de l’indemnité en cas de RHT en lien avec le coronavirus requiert de distinguer si une perte de travail est à mettre sur le compte des mesures des autorités (p. ex. limitations de l’accès aux restaurants) ou au recul de la demande causé par des craintes de contamination ou l’obligation de porter le masque (raisons économiques).

a) Mesures des autorités (art. 32, al. 3, LACI en lien avec l’art. 51, al. 1, OACI)
L'indemnité en cas de RHT supporte les pertes de travail dues à des mesures des autorités (p. ex. limitations de l’accès aux restaurants) ou à d’autres circonstances indépendantes de la volonté de l’employeur. Ce principe s’applique sous réserve que l’employeur ne puisse éviter les pertes de travail par des mesures appropriées et supportables économiquement (p. ex. agrandissement de la terrasse dans un restaurant) ou faire répondre un tiers du dommage.

b) Raisons économiques (art. 32, al. 1, let. a, LACI)
L'indemnité en cas de RHT permet de supporter les pertes de travail inévitables dues à des raisons économiques. Ces dernières englobent des causes tant conjoncturelles que structurelles entraînant un recul de la demande ou du chiffre d’affaires.

Dans les deux cas mentionnés précédemment, les conditions suivantes doivent en particulier être remplies pour qu’une personne employée ait droit à l'indemnité en cas de RHT:

• le rapport de travail ne doit pas avoir été résilié (art. 31, al. 1, let. c, LACI)
• la perte de travail est vraisemblablement temporaire et on peut s’attendre à ce que l'indemnité en cas de réduction de l’horaire de travail permette de maintenir les emplois (art. 31, al. 1, let. d, LACI)
• l’horaire de travail est contrôlable (art. 31, al. 3, let. a, LACI)
• la perte de travail constitue au moins 10% de l’ensemble des heures de travail normalement effectuées par les travailleurs au cours de la période pour laquelle le décompte est établi (art. 32, al. 1, let. b, LACI)
• la perte de travail n’est pas imputable à des circonstances qui relèvent du risque normal d’exploitation (art. 33, al. 1, let. a, LACI)

Le SECO considère que l’apparition inattendue d’un nouveau type de coronavirus et ses conséquences ne font pas partie du risque normal d’exploitation.

Non. La référence générale au coronavirus ne suffit pas à justifier un droit à l’indemnité en cas de RHT. Les entreprises doivent au contraire toujours exposer de manière crédible les raisons pour lesquelles les pertes de travail attendues sont à mettre sur le compte de l’apparition du coronavirus. Il doit exister un rapport de causalité adéquat entre la perte de travail et l’apparition du virus.

L'employeur peut faire valoir le droit à cette indemnité pour les travailleurs qui ont achevé leur scolarité obligatoire, n'ont pas encore atteint l'âge ordinaire donnant droit à la rente AVS, et qui sont employés à durée indéterminée, payés à l’heure ou au mois, à un taux d’occupation fixe. 

Les travailleurs suivants n'ont pas droit à l'indemnité en cas de RHT:

• travailleurs dont le rapport de travail a été résilié et dont le délai de résiliation a déjà commencé à courir ;
• travailleurs dont l'horaire de travail n'est pas suffisamment contrôlable;
• personnes occupant une position assimilable à celle d’un employeur ou qui travaillent dans l’entreprise du conjoint ou du partenaire enregistré (ayants droit de mars à mai 2020 dans le cadre de l’élargissement du cercle des ayants droit);
• travailleurs qui ont été détachés par une autre entreprise;
• travailleurs dont la perte de travail est due à un conflit collectif du travail.

En cas de fermeture d’une entreprise, il existe un droit à l’indemnité en cas de RHT jusqu’à ce que la fermeture de l’entreprise ait été décidée, p. e. par le conseil d’administration ou la direction. 

Dès qu’une faillite semble inéluctable, la perte de travail des employés ne peut plus être considérée comme temporaire et l’indemnité en cas de RHT ne peut plus préserver les places de travail. Le droit à l’indemnité en cas de RHT s’éteint donc à ce moment-là. 

Si des salaires doivent encore être versés pour un travail fourni, un autre type de prestations de l’assurance-chômage peut être utilisé, à savoir l’indemnité en cas d'insolvabilité (arbeit.swiss). 

À partir de la date de la faillite, les personnes domiciliées en Suisse doivent s’inscrire immédiatement au service public de l’emploi pour demander le versement de l’indemnité de chômage. Inscription (arbeit.swiss) 

Oui, à condition que toutes les autres conditions soient remplies. Les conditions du droit à l'indemnité en cas de RHT sont les mêmes pour les salariés payés à l’heure que pour les salariés payés au mois. En principe il n’y a de droit à l’indemnité en cas de RHT que si un temps de travail a été fixé contractuellement, ou si, dans le cas d’un contrat de travail sur appel, le taux d’occupation ne présente que des fluctuations légères. Pour les employés sur appel, voir FAQ séparées.

Depuis le 01.04.2022, les personnes exerçant un emploi à durée déterminée sans possibilité convenue de résilier n’ont plus droit à l’indemnité en cas de RHT. Entre le 20 décembre 2021 et le 31 mars 2022, ces personnes ont pu solliciter en dernier lieu une indemnité en cas de RHT, aussi longtemps que l’entreprise était obligatoirement soumise à l’obligation des 2G+.

Les employés avec un contrat à durée déterminée avec possibilité de résiliation contractuelle continuent à avoir droit à l’indemnité en cas de RHT selon les prescriptions régulières.

À partir de mars 2020, le droit à l’indemnité en cas de RHT avait été étendu à toutes les personnes qui ont un contrat d’une durée déterminée et à celles qui travaillent au service d’une organisation de travail temporaire. Pour les employés ayant un
contrat de travail d’une durée déterminée ne prévoyant pas de possibilité de résiliation ainsi que pour les travailleurs temporaires, ce droit est arrivé à échéance à la fin août 2020.

De janvier à juin 2021, toutes les personnes travaillant pour une durée déterminée (avec un taux d’occupation régulier, c’est-à-dire sans les travailleurs sur appel) ont eu à nouveau droit à l’indemnité en cas de RHT.

De juillet à septembre 2021, les personnes exerçant un emploi d’une durée déterminée dans des entreprises dont l’activité était encore limitée par les mesures ordonnées par les autorités ont eu droit à l’indemnité.

En octobre 2021, le droit a été temporairement abrogé.

Depuis le 01.04.2022, les travailleurs sur appel n’ont plus droit à l’indemnité en cas de RHT. Du 20.12.2021 au 31.03.2022, les travailleurs engagés sur appel depuis au moins 6 mois et au bénéfice d’un contrat de travail à durée indéterminée ont pu percevoir l’indemnité en cas de RHT si l’entreprise était obligatoirement soumise à l'obligation des 2G+.

Les travailleurs sur appel disposant d'un contrat de durée déterminée et engagés depuis au moins 6 mois mais dont le taux d’occupation varie peu (variations de max. 20 % sur une durée de douze mois) ont aussi droit à l’indemnité en cas de RHT d’après la réglementation ordinaire. Vous trouverez des explications détaillées sur les fluctuations considérables du temps de travail au chiffre marginal B97 du Bulletin LACI IC ou auprès de la caisse de chômage compétente.

FAQ employés sur appel (PDF, 112 kB, 06.01.2022)

À partir de mars 2020, le  droit à l’indemnité en cas de RHT avait été étendu à tous les travailleurs sur appel engagés depuis au
moins 6 mois et est arrivé à son terme à la fin août 2020 pour ceux d'entre eux qui ont un contrat de travail d'une durée déterminée.

La réglementation en vigueur de septembre 2020 à juin 2021 prévoyait à nouveau un droit à l’indemnité en cas de RHT pour les travailleurs sur appel engagés depuis au moins 6 mois avec un contrat de travail d’une durée indéterminée.

De juillet à septembre 2021, leur droit a été maintenu si elles remplissaient les conditions en vigueur jusqu’à juin 2021 et que le fonctionnement de leur entreprise était toujours restreint en raison de mesures des autorités. En octobre 2021, le droit a été temporairement abrogé.

Depuis le 01.04.2022, les apprentis n’ont plus droit à l’indemnité en cas de RHT. Du 20.12.2021 au 31.03.2022, les apprentis ont pu percevoir l’indemnité en cas de RHT si leur formation était assurée, et si l’entreprise était obligatoirement soumise à l'obligation des 2G+ et qu’elle ne bénéficiait d’aucune autre aide financière pour couvrir le salaire des apprentis.

Pour les mois de mars, avril et mai 2020, la réduction de l’horaire a été décomptée la première fois pour les apprentis. À compter de juin 2020, le Conseil fédéral avait abrogé le droit provisoire à la RHT pour les personnes en situation d’apprentissage afin que leur formation puisse être poursuivie rapidement.

De janvier à septembre 2021, le Conseil fédéral a étendu à nouveau le droit à l’indemnité en cas de RHT aux apprentis sous certaines conditions. 

Une entreprise qui recourt à la RHT peut, depuis le 1er septembre 2020, pour le temps que les formateurs qu’elle emploie consacrent à la formation des apprentis également pendant le chômage partiel, requérir une indemnité en cas de réduction de l’horaire de travail, même s’il n’y a pas de réelle perte de travail. L’objectif est de continuer à garantir, même en cas de difficultés financières de l’entreprise formatrice, l’encadrement des jeunes en formation.

L’indemnité en cas de RHT peut être demandée pour les personnes disposant d’une autorisation à former établie par un office cantonal de la formation professionnelle. Une entreprise en réduction de l’horaire de travail doit pour cela prouver au préalable, lors du dépôt du préavis, que la formation de l’apprenti est menacée, que la présence d’un formateur est nécessaire pour assurer la surveillance et la formation et qu’aucune autre solution ne peut être raisonnablement exigée.

Le droit à l’indemnité en cas de RHT s’est éteint au 31.03.2022 en raison de mesures ordonnées par les autorités pour les personnes vulnérables.

Sont considérées comme vulnérables les personnes qui souffrent en particulier des maladies suivantes : hypertension artérielle, diabète, maladies cardio-vasculaires, maladies chroniques des voies respiratoires, cancer et faiblesse immunitaire due à une maladie ou à une thérapie. Elles doivent présenter un certificat médical ou attester leur maladie de manière crédible.

Pendant les mois de mars à mai 2020, le Conseil fédéral a pu accorder à ces personnes ainsi qu’à leur conjoint ou partenaire enregistré un droit extraordinaire à l’indemnité en cas de RHT. Ensuite, ces personnes ont eu droit aux APG aux mêmes conditions que les travailleurs indépendants. Ces allocations sont expliquées plus en détail sur le site de l’OFAS : APG en cas de mesures destinées à lutter contre le coronavirus : informations pour dirigeants salariés (admin.ch). 

Le but de la RHT est de prévenir le chômage et de maintenir les emplois. En raison de la structure organisationnelle des institutions de droit public (y compris les entreprises de transport en commun), les éventuelles répercussions négatives sur le plan économique ne conduisent pas dans l’immédiat à une suppression des emplois. Le principe de base de la RHT serait donc violé si, dans le cas présent, des prestations RHT étaient versées.

En règle générale, les entreprises de droit public ne remplissent pas les conditions donnant droit à la RHT, car elles ne s’exposent à aucun risque réel d’exploitation.

Il appartient à l’employeur de faire valoir le droit à l’indemnité en cas de RHT. Il doit adresser à cet égard un préavis à l’autorité cantonale (ACt). Le préavis peut être remis en ligne, grâce aux eServices, ou au moyen d’un formulaire. Vous trouverez plus d’informations ainsi que le lien vers les eServices et les formulaires sur la page eServices et formulaires pour l'indemnité en cas de RHT.

Tous les travailleurs touchés par la réduction de l'horaire de travail doivent être d’accord avec l’introduction de la RHT. L’employeur doit clarifier cet aspect au préalable et le confirmer par écrit dans le préavis qu’il dépose.

L’autorité cantonale compétente en la matière est celle du canton dans lequel se trouve le siège social de l’entreprise. Celle-ci répond aussi aux questions éventuelles concernant le droit à l’indemnité en cas de RHT.
Liens cantons

La caisse de chômage choisie sera également indiquée dans le préavis. Si l’autorité cantonale autorise le versement de l'indemnité, l'employeur doit remettre les autres documents requis à la caisse de chômage de son choix. La caisse vérifie en détail toutes les conditions dont dépend le droit à l'indemnité et, en cas de décision positive, dédommage l'employeur en conséquence.
Adresses des caisses de chômage

Les employeurs peuvent soumettre le préavis à l’aide du eService correspondant ou du formulaire «Préavis ordinaire de réduction de l’horaire de travail».

Les formulaires «Demande d’indemnité en cas de réduction de l’horaire de travail», «Décompte de réduction de l’horaire de travail» et «Rapport concernant les heures perdues pour des raisons d’ordre économique» doivent être remis à la caisse de chômage pour le versement, qui peuvent être établis et transmis alternativement à l’aide du eService «Demande/décompte d’indemnité en cas de réduction de l’horaire de travail (indemnité en cas de RHT)».

Vous trouverez plus d’informations ainsi que les liens correspondants sur la page eServices et formulaires pour l'indemnité en cas de RHT.

L’employeur doit remettre le préavis de RHT à l’autorité cantonale compétente. Celle-ci répond aussi aux questions éventuelles concernant le droit à l’indemnité en cas de RHT. L’autorité cantonale compétente pour le traitement du préavis est celle du canton dans lequel se trouve le siège social de l’entreprise.
Liens des cantons

Grâce aux eServices ou au formulaire, il est désormais possible de remettre en ligne le préavis. Vous trouverez plus d’informations ainsi que les liens correspondants sur la page eServices et formulaires pour l'indemnité en cas de RHT.  

La procédure simplifiée pour le préavis de RHT a été maintenue jusqu’à la fin août 2021. Depuis le 1er septembre 2021, les préavis doivent à nouveau être remis en suivant la procédure ordinaire, voir la page eServices et formulaires pour l’indemnité en cas de réduction de l’horaire de travail.

La procédure sommaire de décompte de l’indemnité en cas de RHT s’est appliquée jusqu’à la fin mars 2022.

Une entreprise peut demander à faire une modification pour les mois déjà décomptés en procédant à un nouveau décompte pour la période de décompte concernée. Dans son nouveau décompte, elle doit non seulement prendre en compte les modifications, mais elle doit décompter à nouveau tout le mois, comme s'il s'agissait du premier décompte. La somme des salaires, les heures à effectuer et les heures perdues doivent donc à nouveau être attestées pour tous les ayants droit et toutes les annexes doivent à nouveau être remises. 

Attention: Le délai légal, tel qu'expliqué à la question suivante, ne doit pas être dépassé.

Le délai légal de remise est de 3 mois à partir de la fin de la période de décompte concernée. Exemple : pour le mois de février, le décompte doit être remis d’ici au 31 mai au plus tard. 

Les conditions du droit à l'indemnité en cas de RHT sont inscrites dans la loi sur l’assurance-chômage (LACI) et dans l’ordonnance sur l’assurance-chômage (OACI). Chaque canton doit vérifier les conditions de la même manière. Les inégalités de traitement sont interdites. Le SECO exerce une fonction de contrôle dans la mesure où il vérifie des échantillons de préavis de RHT quant à leur légalité.

Un délai d’attente d’un jour (franchise de l’employeur) s’applique à nouveau depuis avril 2022.

Le délai d’attente pour l’indemnité en cas de RHT a été abrogé pour les mois de janvier à mars 2022.

Ce délai a été entièrement abrogé la première fois pour les périodes de décompte allant de mars 2020 à juin 2021.

De juillet à décembre 2021, un délai d’attente d’un jour était à nouveau en vigueur.

Le délai de préavis de réduction de l’horaire de travail est supprimé jusqu’au 31 décembre 2022. 

L’obligation de préavis de réduction de l’horaire de travail est toutefois maintenue!

Actuellement, le préavis doit parvenir à l’autorité cantonale (ACt) au plus tard le jour du début de la réduction de l’horaire de travail.

Jusqu’au 31 décembre 2022, l’autorisation pour la RHT peut durer jusqu’à six mois. À partir du 1er juillet 2022, les autorisations ne seront plus délivrées pour six mois complets, mais seulement jusqu’au 31 décembre 2022. À partir du 1er octobre 2022, la durée maximale autorisée pour la RHT sera à nouveau jusqu’à trois mois.

Depuis avril 2022, le revenu tiré d’occupations provisoires est à nouveau pris en compte pour calculer l’indemnité en cas de RHT. L’indemnité en cas de RHT est réduite dans la mesure où, lorsqu’on l’ajoute au revenu tiré d’une occupation provisoire, le total dépasse la perte de gain à prendre en considération. 

De mars 2020 à mars 2022, le revenu tiré d’occupations provisoires n’est pas pris en compte.

Le droit à l’indemnité en cas de RHT subsiste lorsque l’employeur utilise complètement ou partiellement le temps de travail qui est supprimé pour former les travailleurs concernés.

La formation continue doit être payée par l’employeur et doit remplir l’ensemble des conditions suivantes :

• Elle procure des connaissances ou des techniques de travail qui sont utiles au travailleur également lors d’un changement d’emploi, ou qui sont indispensables au travailleur pour que celui-ci puisse conserver son poste actuel.
• Elle est organisée par des personnes compétentes selon un programme établi à l'avance.
• Elle est rigoureusement séparée des activités usuelles de l'entreprise.
• Elle ne doit pas servir les intérêts exclusifs ou prépondérants de l'employeur.

La formation continue doit être approuvée par l’ACt et annoncée dix jours avant le début.

Depuis avril 2022, les heures en plus accumulées doivent à nouveau être réduites avant l’indemnisation en cas de RHT, ou être déduites des heures perdues.

Les heures en plus qui se sont accumulées depuis la dernière phase de réduction de l’horaire de travail de l’entreprise, mais au plus tard au cours des douze derniers mois précédents la réintroduction de la réduction de l’horaire de travail durant le délai-cadre en cours, doivent être prises en considération à titre de régime transitoire. Les heures en plus des six derniers mois sont prises en compte au début d’un nouveau délai-cadre.

Jusqu’à fin mars 2022, les heures en plus n’ont pas dû être épuisées avant de pouvoir bénéficier de l'indemnité en cas de RHT et n’ont pas non plus réduit la perte de travail prise en considération.  

Avec l’indemnité en cas de RHT, l’AC garantit les salaires – les employeurs doivent tenir compte des points suivants:

• Le paiement de l’indemnité en cas de RHT pour un mois donné s’effectue toujours le mois d’après.
• Les entreprises ayant fait une demande de RHT (chômage partiel) doivent verser à leurs employés la perte de gain assurée et ce le jour de paie habituel.
  
• Les entreprises doivent prendre en charge l’intégralité des cotisations aux assurances sociales, comme si la durée de travail était normale (100%) ; la part patronale sur les heures perdues est remboursée par le biais de l’indemnité en cas de RHT.
• Si rien d’autre n’a été convenu avec les employés, les entreprises ont le droit de déduire du salaire des employés l’intégralité de la part des cotisations qui est à leur charge.

Les organes d’exécution cantonaux font tout ce qui est en leur pouvoir pour assurer des paiements rapides, afin que les employeurs puissent verser les salaires. Toutefois, vu le grand nombre de demandes d’indemnité de RHT, au début, les paiements pourraient subir l’un ou l’autre retard.

L’indemnité en cas de RHT est normalement versée à l’employeur après déduction du délai d’attente. Elle s’élève généralement à 80 % de la perte de gain imputable aux heures de travail perdues (sauf pour les personnes à bas revenu – cf. FAQ à ce sujet).

L’AC rembourse aussi la part patronale des cotisations AVS/AI/APG/AC (voir les brochures Info-Service pour les employeurs « Indemnité en cas de réduction de l’horaire de travail » sous brochures et flyers et les eServices et formulaires pour l'indemnité en cas de RHT (travail.swiss). La part patronale aux cotisations aux assurances sociales s’élève à 6,4 % depuis le 1er janvier 2021.

En principe, sont considérés comme personnes à bas revenus les travailleurs qui touchent un revenu mensuel (brut) s’élevant au maximum à 4340 francs pour une activité à plein temps (y c. 13e mois de salaire). Dans le cadre des règles relatives à l’indemnité en cas de RHT pour les personnes à bas revenus, les dispositions suivantes s’appliquent du 1er décembre 2020 au 31 décembre 2022 :

• Les travailleurs dont le revenu mensuel pour une activité à plein temps est inférieur ou égal à 3470 francs perçoivent une indemnité en cas de réduction de l’horaire de travail équivalente à 100 % de la perte de gain.
• Pour les travailleurs dont le revenu mensuel pour une activité à plein temps est supérieur ou égal à 4340 francs, les règles normales continuent de s’appliquer. Ainsi, le montant de l’indemnité en cas de réduction de l’horaire de travail s’élève dans ce cas à 80 %.
• Les travailleurs dont le revenu mensuel pour une activité à plein temps est compris entre 3470 francs et 4340 francs touchent en principe une indemnité de 3470 francs pour une perte de gain totale, ce qui correspond à une indemnité entre 80 et 100 %. Si le travailleur conserve une partie de ses heures de travail, la perte de gain est calculée au prorata des heures perdues. De même, en cas de travail à temps partiel, l’indemnité en cas de RHT est calculée proportionnellement au taux d’occupation à partir de l’indemnité forfaitaire de 3470 francs. 
• Pour les salaires correspondant à un temps partiel, l’affectation à une catégorie a lieu sur la base de l’extrapolation du salaire à plein temps.
  

• Le paiement de l’indemnité en cas de RHT pour un mois donné s’effectue toujours le mois d’après (exemple : la RHT a été accordée à une entreprise pour le mois de mars ; cette dernière remet le décompte début avril ; ce n’est qu’après la remise qu’elle reçoit le paiement de l’indemnité pour mars).
• Les entreprises ayant fait une demande de RHT (chômage partiel) doivent verser à leurs employés l'indemnité en cas de RHT et ce le jour de paie habituel.
• Les entreprises doivent prendre en charge l’intégralité des cotisations aux assurances sociales, comme si la durée de travail était normale (100 %) ; la part patronale des cotisations AVS/AI/APG et AC pour les heures perdues est remboursée par la caisse de chômage par le biais de l’indemnité en cas de RHT.
• Si rien d’autre n’a été convenu avec les employés, les entreprises ont le droit de déduire du salaire des employés l’intégralité de la part des cotisations qui est à leur charge.
• Si une entreprise ne peut pas assurer le paiement des salaires en raison de problèmes de liquidités, elle peut demander une avance à la caisse de chômage au moyen du formulaire «COVID-19 Demande et décompte d’indemnité en cas de RHT».
• La procédure simplifiée pour le préavis de RHT a été en vigueur de mars 2020 jusqu’à fin août 2021. Depuis le 1er septembre 2021, les préavis doivent à nouveau être remis en suivant la procédure ordinaire.
  
• La procédure ordinaire pour le décompte des indemnités en cas de RHT s’applique à nouveau depuis avril 2022.
• Un délai d’attente (franchise de l’employeur) d’un jour s’applique à nouveau depuis avril 2022.
• En règle générale, une entreprise peut faire valoir une indemnité en cas de RHT pour une perte de travail de plus de 85% pendant une durée maximale de quatre périodes de décompte par délai-cadre.  La suspension de cette règle de janvier à mars 2022 ne prendra pas en compte les périodes de décompte perçues durant cette période avec une perte élevée de travail dans le calcul des quatre mois possibles maximaux par délai-cadre.
• Depuis avril 2022, les heures en plus qui se sont accumulées depuis la dernière phase de  réduction de l’horaire de travail de l’entreprise, mais au plus tard au cours des douze derniers mois avant la (ré)introduction de la réduction de l’horaire de travail, doivent à nouveau être déduites de la perte de travail prise en considération, pour autant qu’elles ne sont pas résorbées dans le temps avant de bénéficier d’une indemnité de RHT. 
• Depuis avril 2022, le revenu tiré d’occupations provisoires est à nouveau pris en compte pour calculer l’indemnité en cas de RHT.
• Le décompte de l’’indemnité en cas de RHT doit être déposé dans les trois mois qui suivent l’expiration de chaque période de décompte auprès de la caisse de chômage mentionnée dans le préavis.
• Les documents de l’entreprise doivent être conservés pendant 5 ans et, sur demande, présentés à l’organe de compensation.
• L’augmentation de la durée maximale de perception de l’indemnité en cas de RHT à 24 mois est valable jusqu’en juin 2022.

Non. Si des travailleurs ne peuvent pas fournir de prestation de travail pour des raisons personnelles – comme une maladie, la peur de la contamination ou des obligations familiales  –, ces absences ne sont pas considérées comme des heures perdues à prendre en compte pour le calcul de l’indemnité en cas de RHT que l’entreprise perçoit.

L’employé(e) n’a pas droit à l’indemnité en cas de RHT s’il/elle ne peut pas travailler par sa faute. Si, par exemple, l’employé(e) voyage dans un pays déclaré à risque par les autorités (voir Coronavirus : liste des pays où circule un variant préoccupant) et doit se mettre en quarantaine durant 10 jours à son retour, c’est de sa faute s’il/elle ne peut pas travailler et il/elle n’a donc pas droit à l’indemnité en cas de RHT.

Si l’employé(e) mis(e) en quarantaine ne peut pas travailler sans faute de sa part, il/elle a droit à l'indemnité en cas de RHT, pour autant que toutes les autres conditions soient remplies et qu’aucune autre assurance sociale (p. ex. l’assurance-maladie) ou privée ne lui verse déjà des prestations.

Oui, en cas de RHT, le montant maximum du salaire soumis à cotisation est de 148 200 francs (ou de 12 350 francs par mois). Ce montant est valable indépendamment de la situation actuelle (coronavirus) aussi bien pour l’indemnité de chômage (IC) que pour l’indemnité en cas de RHT.

De juillet 2021 à juin 2022, la durée maximale de perception de l’indemnité en cas de RHT s’élève à 24 mois.

Jusqu'en août 2020, une entreprise pouvait percevoir l’indemnité en cas de RHT pour un maximum de 12 mois au sein du délai-cadre fixe de 2 ans (voir question séparée à ce sujet).

À compter de septembre 2020 jusqu’à juin 2021, la durée maximale a été prolongée à 18 mois.

Si le Conseil fédéral ou le Parlement n'augmente pas une nouvelle fois la durée maximale ordinaire de 12 mois dès le 1er juillet 2022, les entreprises percevront de nouveau l’indemnité en cas de RHT pour un maximum de 12 périodes de décompte par délai-cadre à partir de juillet 2022.

La période maximale d’indemnisation pendant le délai-cadre peut varier en fonction des adaptations du Conseil fédéral dans le cadre de la perception de l’indemnité en cas de RHT. Pour chaque mois de décompte, le montant de l’indemnité déjà perçue durant le délai-cadre en cours est comparé individuellement à la réglementation en vigueur.

Un délai-cadre est ouvert au début de la première période de décompte. La durée de la période de décompte est fixée à
deux ans, et ce, même si la RHT est perçue ultérieurement. Le délai-cadre est déterminant pour la durée maximale du droit de perception (voir question séparée à ce sujet) ainsi que pour les mois pendant lesquels une perte de travail dépassant 85 % peut être prise en considération.

Pendant un délai-cadre, il n’est pas possible d’ouvrir un second délai-cadre le chevauchant pour l’entreprise ou le secteur d’exploitation concerné.

Une fois que le délai-cadre prend fin, un nouveau délai-cadre est ouvert dès que l'entreprise recommence à percevoir la RHT. Dans le nouveau délai-cadre, il est à nouveau possible de bénéficier du droit total à la durée maximale applicable de perception de l'indemnité.

Exemple A : la plupart des entreprises ont décompté la RHT pour la première fois pour mars 2020. Leur premier délai-cadre dure donc du 01.03.2020 au 28.02.2022. Si l'une des entreprises concernées perçoit une nouvelle fois la RHT en mars 2022, un nouveau délai-cadre est ouvert pour la période allant jusqu'à la fin février 2024 (du 01.03.2022 au 29.02.2024).

Exemple B: une entreprise a décompté l’indemnité en cas de RHT pour la première fois pour le mois de septembre 2020. Le délai-cadre dure donc du 01.09.2020 au 31.08.2022. Si cette entreprise a perçu au moins 12 mois d’indemnité en cas de RHT d’ici juin 2022, elle ne dispose plus de droit à l’indemnité pour les mois de juillet et août 2022. En septembre 2022, elle peut de nouveau percevoir l’indemnité en cas de RHT et un nouveau délai-cadre est ouvert pour la période du 01.09.2022 au 31.08.2024. Pendant ce nouveau délai-cadre, elle peut décompter de nouveau jusqu’à 12 mois au total.

En principe, une entreprise qui subit une perte de travail de plus de 85 % peut percevoir l’indemnité en cas de RHT pour une durée maximale de quatre mois par délai-cadre.

Cette règle a été à nouveau abrogée de janvier à mars 2022. Ainsi, les périodes de décompte avec une perte de travail de plus de 85% perçues durant cette période ne sont pas prises en  compte dans le calcul de la période de quatre mois maximum par délai-cadre avec une perte de travail de plus de 85%.  Par ailleurs, une entreprise a pu ainsi à nouveau décompter des pertes de travail de plus de 85 % de janvier à mars 2022, même si elle a déjà perçu l’indemnité en cas de RHT pour une perte de travail de plus de 85 % pendant quatre mois depuis la dernière réintroduction de la règle en avril 2021.

Cette règle a déjà été abrogée de mars 2020 à mars 2021. Durant cet intervalle, les périodes de décompte avec une perte de travail de plus de 85 % n’ont pas non plus été prises en compte dans le calcul de la durée maximale autorisée de quatre mois par délai-cadre.

Si une entreprise connaît des difficultés au niveau de ses liquidités, elle peut demander une avance de l’indemnité en cas de RHT. Les caisses de chômage renseignent à ce sujet.
Adresses des caisses de chômage