RHT situation ordinaire

On entend par réduction de l'horaire de travail une réduction temporaire ou une suspension complète de l'activité de l'entreprise alors que les rapports de travail contractuels sont maintenus. Elle est en général due à des facteurs d'ordre économique. Entrent également en ligne de compte les pertes de travail consécutives à des mesures prises par les autorités ou à d'autres motifs indépendants de la volonté de l'employeur.

En versant l’indemnité en cas de réduction de l’horaire de travail (RHT), l’assurance-chômage (AC) couvre, pendant un certain temps, une partie des frais de salaire des employeurs dont les travailleurs sont touchés par une réduction de l’horaire de travail. On vise ainsi à éviter des licenciements consécutifs à des pertes de travail brèves mais inévitables.

A l'inverse de l'indemnité de chômage, les prestations sont versées à l'employeur. Chacun des travailleurs concernés a le droit de refuser l'indemnité en cas de RHT; l'employeur doit alors continuer de verser intégralement le salaire au travailleur. Toutefois, le risque d'être confronté à un licenciement augmente par la suite pour ce travailleur.

La réduction de l’horaire de travail doit être temporaire et permettre de maintenir les emplois en question. Par ailleurs, la perte de travail doit être inévitable: en ce sens, l’entreprise doit prouver qu’elle a pris toutes les mesures appropriées visant à diminuer le dommage. Elle peut être due à des facteurs d’ordre économique ou faire suite, notamment, à des mesures prises par les autorités ou à d’autres circonstances indépendantes de la volonté de l’employeur. Quel que soit le cas de figure, la perte de travail doit avoir un caractère exceptionnel (c’est-à-dire qu’elle ne fait pas partie des risques normaux d’exploitation). Le travailleur doit avoir consenti à la réduction de son horaire de travail. Les autorités compétentes vérifient de manière approfondie au cas par cas les circonstances particulières propres à l’entreprise : d’autres conditions sont également vérifiées par l’autorité cantonale dans le cadre de l’examen du préavis de RHT, ainsi que par la caisse de chômage dans le cadre de l’examen du décompte de RHT. Pour de plus amples informations, vous pouvez consulter la brochure d’information «L'indemnité en cas de réduction de l'horaire de travail (PDF, 152 kB, 27.04.2023)».

Une perte de travail n’est pas prise en considération lorsqu’elle est due à des mesures touchant l’organisation de l’entreprise (par exemple les travaux de nettoyage, de réparation ou d’entretien) ou à d’autres interruptions habituelles et réitérées de l’exploitation. Elle n’est pas non plus prise en considération lors de circonstances inhérentes aux risques normaux d’exploitation que l’employeur doit assumer, lorsqu’elle est habituelle dans la branche, la profession ou l’entreprise ou lorsqu’elle est causée par des fluctuations saisonnières de l’emploi. Elle ne peut pas coïncider avec des jours fériés ou être provoquée par les vacances de l’entreprise ; l’employeur ne peut en outre pas la faire valoir que pour certains jours précédant ou suivant immédiatement des jours fériés ou des vacances d’entreprise. La perte de travail ne doit pas toucher des personnes qui n’ont le droit à l’indemnité en cas de RHT. Enfin, la réduction de la durée du travail ne doit pas être causée par un conflit collectif de travail au sein de l’exploitation dans laquelle travaille l’assuré. Pour de plus amples informations, vous pouvez consulter la brochure d’information «L'indemnité en cas de réduction de l'horaire de travail (PDF, 152 kB, 27.04.2023)».

Les travailleurs doivent être d’accord avec le fait de travailler en horaire de travail réduit. L’employeur doit obtenir l’accord des travailleurs au préalable et confirmer dans le préavis qu’il dépose que les travailleurs sont d’accord avec la RHT.

Le but de la RHT est de prévenir le chômage et de maintenir les emplois. En raison de la structure organisationnelle des institutions de droit public (y compris les entreprises de transport en commun), les éventuelles répercussions négatives sur le plan économique ne conduisent pas dans l’immédiat à une suppression des emplois. Le principe de base de la RHT serait donc violé si, dans le cas présent, des prestations RHT étaient versées.

En règle générale, les entreprises de droit public ne remplissent pas les conditions donnant droit à la RHT, car elles ne s’exposent à aucun risque réel d’exploitation.

L’instrument de la réduction de l’horaire de travail, tel qu’il est réglementé par la loi sur l’assurance-chômage, est à la disposition des employeurs qui font face à des heures de travail perdues en raison des sanctions prises à l’encontre d’entreprises et personnes privées russes ou à cause des interventions militaires en Ukraine, pour autant que ces employeurs remplissent les conditions usuelles du droit aux prestations.

L'employeur peut faire valoir le droit à cette indemnité pour les travailleurs qui ont achevé leur scolarité obligatoire, n'ont pas encore atteint l'âge ordinaire donnant droit à la rente AVS, et sont employés à durée indéterminée, payés à l’heure ou au mois, à un taux d’occupation fixe. 

Les travailleurs suivants n'ont pas droit à l'indemnité en cas de RHT:

• travailleurs dont le rapport de travail a été résilié et dont le délai de résiliation a déjà commencé à courir ;
• travailleurs dont l'horaire de travail n'est pas suffisamment contrôlable;
• personnes occupant une position assimilable à celle d’un employeur ou qui travaillent dans l’entreprise du conjoint ou du partenaire enregistré;
• travailleurs qui ont été détachés par une autre entreprise;
• travailleurs dont la perte de travail est due à un conflit collectif du travail.

En cas de fermeture d’une entreprise, il existe un droit à l’indemnité en cas de RHT jusqu’à ce que la fermeture de l’entreprise ait été décidée, p. e. par le conseil d’administration ou la direction. 

Dès qu’une faillite semble inéluctable, la perte de travail des employés ne peut plus être considérée comme temporaire et l’indemnité en cas de RHT ne peut plus préserver les places de travail. Le droit à l’indemnité en cas de RHT s’éteint donc à ce moment-là. 

Si des salaires doivent encore être versés pour un travail fourni, un autre type de prestations de l’assurance-chômage peut être utilisé, à savoir l’indemnité en cas d'insolvabilité. 

À partir de la date de la faillite, les personnes domiciliées en Suisse doivent s’inscrire immédiatement au service public de l’emploi pour demander le versement de l’indemnité de chômage. Inscription et enregistrement

Oui, à condition que toutes les autres conditions soient remplies. Les conditions du droit à l'indemnité en cas de RHT sont les mêmes pour les salariés payés à l’heure que pour les salariés payés au mois. En principe il n’y a de droit à l’indemnité en cas de RHT que si un temps de travail a été fixé contractuellement, ou si, dans le cas d’un contrat de travail sur appel, le taux d’occupation ne présente que des fluctuations légères. 

Les personnes exerçant un emploi à durée déterminée sans possibilité de résiliation prévue par contrat n’ont pas droit à l’indemnité en cas de RHT.

Les travailleurs sur appel n’ont pas droit à l’indemnité en cas de RHT.

Les apprentis n’ont pas droit à l’indemnité en cas de RHT.

Les personnes occupant une position assimilable à celle d’un employeur et leur conjoint ou partenaire enregistré n’ont pas droit à l’indemnité en cas de RHT. 

Il appartient à l’employeur de faire valoir le droit à l’indemnité en cas de RHT. Il doit adresser à cet égard un préavis à l’autorité cantonale (ACt). Le préavis peut être remis en ligne, grâce aux eServices, ou au moyen d’un formulaire. Vous trouverez plus d’informations ainsi que le lien vers les eServices et les formulaires sur la page eServices et formulaires pour l'indemnité en cas de RHT.

L’autorité cantonale compétente en la matière est celle du canton dans lequel se trouve le siège social de l’entreprise. Celle-ci répond aussi aux questions éventuelles concernant le droit à l’indemnité en cas de RHT.
Liens cantons

La caisse de chômage choisie sera également indiquée dans le préavis. Si l’autorité cantonale autorise le versement de l'indemnité, l'employeur doit remettre les autres documents requis à la caisse de chômage de son choix. La caisse vérifie en détail toutes les conditions dont dépend le droit à l'indemnité et, en cas de décision positive, dédommage l'employeur en conséquence.
Adresses des caisses de chômage

Il convient de respecter un délai de préavis (en général de dix jours). Le préavis doit donc parvenir généralement à l’autorité cantonale (ACt) au moins dix jours avant le début de la réduction de l’horaire de travail.

Les employeurs peuvent soumettre le préavis au moyen de l’eService correspondant ou du formulaire «Préavis de réduction de l’horaire de travail».

Les décomptes concernant des périodes de décompte à partir de 2023 peuvent être traités au moyen de l’eService «Demande/décompte d’indemnité en cas de réduction de l’horaire de travail (RHT)» ou via le formulaire.

Les décomptes concernant des périodes de décompte jusqu’à fin 2022 doivent être traités exclusivement au moyen des formulaires remis par les ACt avec l’autorisation

Vous trouverez plus d’informations ainsi que les liens correspondants sur la page eServices et formulaires pour l'indemnité en cas de RHT.

L’employeur doit remettre le préavis de RHT à l’autorité cantonale compétente. Celle-ci répond aussi aux questions éventuelles concernant le droit à l’indemnité en cas de RHT. L’autorité cantonale compétente pour le traitement du préavis est celle du canton dans lequel se trouve le siège social de l’entreprise.
Liens des cantons

Le préavis peut être remis en ligne en utilisant l’eService ou sur papier au moyen des formulaires.

Vous trouverez plus d’informations ainsi que les liens correspondants sur la page eServices et formulaires pour l'indemnité en cas de RHT.  

Un délai d’attente d’un jour (franchise de l’employeur) s’applique.

L’autorisation de RHT est accordée pour une durée allant jusqu’à trois mois.

Une entreprise peut demander à faire une modification pour les mois déjà décomptés en procédant à un nouveau décompte pour la période de décompte concernée. Dans son nouveau décompte, elle doit non seulement prendre en compte les modifications, mais elle doit décompter à nouveau tout le mois, comme s'il s'agissait du premier décompte. La somme des salaires, les heures à effectuer et les heures perdues doivent donc à nouveau être attestées pour tous les ayants droit et toutes les annexes doivent à nouveau être remises. 

Attention: Le délai légal ne doit pas être dépassé.

Le délai légal de remise est de 3 mois à partir de la fin de la période de décompte concernée. Exemple : pour le mois de février, le décompte doit être remis d’ici au 31 mai au plus tard. 

Le revenu tiré d’occupations provisoires est pris en compte pour calculer l’indemnité en cas de RHT. L’indemnité en cas de RHT est réduite si, lorsqu’on l’ajoute au revenu tiré d’une occupation provisoire, le total dépasse la perte de gain à prendre en considération. 

Le droit à l’indemnité en cas de RHT subsiste lorsque l’employeur utilise complètement ou partiellement le temps de travail qui est supprimé pour former les travailleurs concernés.

La formation continue doit être payée par l’employeur et doit remplir l’ensemble des conditions suivantes :

• Elle procure des connaissances ou des techniques de travail qui sont utiles au travailleur également lors d’un changement d’emploi, ou qui sont indispensables au travailleur pour que celui-ci puisse conserver son poste actuel.
• Elle est organisée par des personnes compétentes selon un programme établi à l'avance.
• Elle est rigoureusement séparée des activités usuelles de l'entreprise.
• Elle ne doit pas servir les intérêts exclusifs ou prépondérants de l'employeur.

La formation continue doit être approuvée par l’ACt et annoncée dix jours avant le début.

Les heures en plus qui se sont accumulées depuis la dernière phase de réduction de l’horaire de travail de l’entreprise, mais au plus tard au cours des douze derniers mois précédents la réintroduction de la réduction de l’horaire de travail durant le délai-cadre en cours, sont déduites de la perte de travail à prendre en considération si elles ne sont pas compensées avant le début de la perception de l’indemnité en cas de RHT. Les heures en plus des six derniers mois sont prises en compte au début d’un nouveau délai-cadre.

L’indemnité en cas de RHT est normalement versée à l’employeur après déduction du délai d’attente. Elle s’élève généralement à 80 % de la perte de gain imputable aux heures de travail perdues.

L’AC rembourse aussi la part patronale des cotisations AVS/AI/APG/AC (voir les brochures Info-Service pour les employeurs « Indemnité en cas de réduction de l’horaire de travail » sous brochures et flyers et les eServices et formulaires pour l'indemnité en cas de RHT. La part patronale aux cotisations aux assurances sociales s’élève à 6,4 % depuis le 1er janvier 2021.

Avec l’indemnité en cas de RHT, l’AC garantit les salaires – les employeurs doivent tenir compte des points suivants:

• Le paiement de l’indemnité en cas de RHT pour un mois donné s’effectue toujours le mois d’après.
• Les entreprises ayant fait une demande de RHT (chômage partiel) doivent verser à leurs employés la perte de gain assurée et ce le jour de paie habituel.
• Les entreprises doivent prendre en charge l’intégralité des cotisations aux assurances sociales, comme si la durée de travail était normale (100%) ; la part patronale sur les heures perdues est remboursée par le biais de l’indemnité en cas de RHT.
• Si rien d’autre n’a été convenu avec les employés, les entreprises ont le droit de déduire du salaire des employés l’intégralité de la part des cotisations qui est à leur charge.

Oui, en cas de RHT, le montant maximum du salaire soumis à cotisation est de 148 200 francs (ou de 12 350 francs par mois). Ce montant est valable aussi bien pour l’indemnité de chômage que pour l’indemnité en cas de RHT.

La durée maximale de perception de l’indemnité en cas de RHT s’élève à douze mois par délai-cadre de deux ans.

Un délai-cadre est ouvert au début de la première période de décompte. La durée de la période de décompte est fixée à
deux ans, et ce, même si la RHT est perçue ultérieurement. Le délai-cadre est déterminant pour la durée maximale du droit de perception (voir question séparée à ce sujet) ainsi que pour les mois pendant lesquels une perte de travail dépassant 85 % peut être prise en considération.

Pendant un délai-cadre, il n’est pas possible d’ouvrir un second délai-cadre le chevauchant pour l’entreprise ou le secteur d’exploitation concerné.

Une fois que le délai-cadre prend fin, un nouveau délai-cadre est ouvert dès que l'entreprise recommence à percevoir la RHT. Dans le nouveau délai-cadre, il est à nouveau possible de bénéficier du droit total à la durée maximale applicable de perception de l'indemnité.

Par délai-cadre, une entreprise peut prétendre à l’indemnité en cas de RHT pour maximum quatre périodes de décompte avec une perte de travail de plus de 85 %.