RHT COVID-19

On entend par réduction de l'horaire de travail une réduction temporaire ou une suspension complète de l'activité de l'entreprise alors que les rapports de travail contractuels sont maintenus. Elle est en général due à des facteurs d'ordre économique. Entrent également en ligne de compte les pertes de travail consécutives à des mesures prises par les autorités ou à d'autres motifs indépendants de la volonté de l'employeur.

En versant l’indemnité en cas de réduction de l’horaire de travail (RHT), l’assurance-chômage (AC) couvre, pendant un certain temps, une partie des frais de salaire des employeurs dont les travailleurs sont touchés par une réduction de l’horaire de travail. On vise ainsi à éviter des licenciements consécutifs à des pertes de travail brèves mais inévitables.

A l'inverse de l'indemnité de chômage, les prestations sont versées à l'employeur. Chacun des travailleurs concernés a le droit de refuser l'indemnité en cas de RHT; l'employeur doit alors continuer de verser intégralement le salaire au travailleur. Toutefois, le risque d'être confronté à un licenciement augmente par la suite pour ce travailleur.

Dans cette situation, demander des indemnités en cas de RHT est possible à deux conditions:

La question de l’indemnité en cas de RHT en lien avec le coronavirus requiert de distinguer si une perte de travail est à mettre sur le compte des mesures des autorités (p. ex. limitations de l’accès aux restaurants) ou est due à des raisons économiques (p. ex. recul de la demande causé par des craintes de contamination ou l’obligation de porter le masque).

a) Mesures des autorités (art. 32, al. 3, LACI en lien avec l’art. 51, al. 1, OACI)
L'indemnité en cas de RHT supporte les pertes de travail dues à des mesures des autorités (p. ex. limitations de l’accès aux restaurants) ou à d’autres circonstances indépendantes de la volonté de l’employeur. Ce principe s’applique sous réserve que l’employeur ne puisse éviter les pertes de travail par des mesures appropriées et supportables économiquement (p. ex. agrandissement de la terrasse dans un restaurant) ou faire répondre un tiers du dommage.

b) Raisons économiques (art. 32, al. 1, let. a, LACI)
L'indemnité en cas de RHT permet de supporter les pertes de travail inévitables dues à des raisons économiques. Ces dernières englobent des causes tant conjoncturelles que structurelles entraînant un recul de la demande ou du chiffre d’affaires.

Dans les deux cas mentionnés précédemment, les conditions suivantes, en particulier, doivent être remplies pour qu’une personne employée ait droit à l'indemnité en cas de RHT:

• le rapport de travail ne doit pas avoir été résilié (art. 31, al. 1, let. c, LACI)
• la perte de travail est vraisemblablement temporaire et on peut s’attendre à ce que l'indemnité en cas de réduction de l’horaire de travail permette de maintenir les emplois (art. 31, al. 1, let. d, LACI)
• l’horaire de travail est contrôlable (art. 31, al. 3, let. a, LACI)
• la perte de travail constitue au moins 10% de l’ensemble des heures de travail normalement effectuées par les travailleurs au cours de la période pour laquelle le décompte est établi (art. 32, al. 1, let. b, LACI)
• la perte de travail n’est pas imputable à des circonstances qui relèvent du risque normal d’exploitation (art. 33, al. 1, let. a, LACI)

Le SECO considère que l’apparition inattendue d’un nouveau type de coronavirus et ses conséquences ne font pas partie du risque normal d’exploitation.

Les travailleurs doivent être d’accord avec le fait de travailler en horaire de travail réduit. L’employeur doit obtenir l’accord des travailleurs au préalable et confirmer dans le préavis qu’il dépose que les travailleurs sont d’accord avec la RHT.

Non. La référence générale au coronavirus ne suffit pas à justifier un droit à l’indemnité en cas de RHT. Les entreprises doivent au contraire toujours exposer de manière crédible les raisons pour lesquelles les pertes de travail attendues sont à mettre sur le compte de l’apparition du coronavirus. Il doit exister un rapport de causalité adéquat entre la perte de travail et l’apparition du virus.

Le but de la RHT est de prévenir le chômage et de maintenir les emplois. En raison de la structure organisationnelle des institutions de droit public (y compris les entreprises de transport en commun), les éventuelles répercussions négatives sur le plan économique ne conduisent pas dans l’immédiat à une suppression des emplois. Le principe de base de la RHT serait donc violé si, dans le cas présent, des prestations RHT étaient versées.

En règle générale, les entreprises de droit public ne remplissent pas les conditions donnant droit à la RHT, car elles ne s’exposent à aucun risque réel d’exploitation.

L'employeur peut faire valoir le droit à cette indemnité pour les travailleurs qui ont achevé leur scolarité obligatoire, n'ont pas encore atteint l'âge ordinaire donnant droit à la rente AVS, et qui sont employés à durée indéterminée, payés à l’heure ou au mois, à un taux d’occupation fixe. 

Les personnes ayant un contrat de travail à durée déterminée ne prévoyant pas de possibilité de résiliation, les travailleurs sur appel dont le taux d’occupation est soumis à des fluctuations marquantes dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée ainsi que les apprentis n’ont pas droit à l’indemnité en cas de RHT.

Les travailleurs suivants n'ont pas droit à l'indemnité en cas de RHT:

• travailleurs dont le rapport de travail a été résilié et dont le délai de résiliation a déjà commencé à courir ;
• travailleurs dont l'horaire de travail n'est pas suffisamment contrôlable;
• personnes occupant une position assimilable à celle d’un employeur ou qui travaillent dans l’entreprise du conjoint ou du partenaire enregistré;
• travailleurs qui ont été détachés par une autre entreprise;
• travailleurs dont la perte de travail est due à un conflit collectif du travail.

En cas de fermeture d’une entreprise, il existe un droit à l’indemnité en cas de RHT jusqu’à ce que la fermeture de l’entreprise ait été décidée, p. e. par le conseil d’administration ou la direction. 

Dès qu’une faillite semble inéluctable, la perte de travail des employés ne peut plus être considérée comme temporaire et l’indemnité en cas de RHT ne peut plus préserver les places de travail. Le droit à l’indemnité en cas de RHT s’éteint donc à ce moment-là. 

Si des salaires doivent encore être versés pour un travail fourni, un autre type de prestations de l’assurance-chômage peut être utilisé, à savoir l’indemnité en cas d'insolvabilité. 

À partir de la date de la faillite, les personnes domiciliées en Suisse doivent s’inscrire immédiatement au service public de l’emploi pour demander le versement de l’indemnité de chômage. Inscription et enregistrement

Oui, à condition que toutes les autres conditions soient remplies. Les conditions du droit à l'indemnité en cas de RHT sont les mêmes pour les salariés payés à l’heure que pour les salariés payés au mois. En principe il n’y a de droit à l’indemnité en cas de RHT que si un temps de travail a été fixé contractuellement, ou si, dans le cas d’un contrat de travail sur appel, le taux d’occupation ne présente que des fluctuations légères. 

Les personnes exerçant un emploi à durée déterminée sans possibilité de résiliation prévue par contrat n’ont plus droit à l’indemnité en cas de RHT.

Les travailleurs sur appel n’ont plus droit à l’indemnité en cas de RHT. 

Les apprentis n’ont plus droit à l’indemnité en cas de RHT.

Une entreprise qui recourt à la RHT peut, depuis le 1er septembre 2020, pour le temps que les formateurs qu’elle emploie consacrent à la formation des apprentis également pendant le chômage partiel, requérir une indemnité en cas de réduction de l’horaire de travail, même s’il n’y a pas de réelle perte de travail. L’objectif est de continuer à garantir, même en cas de difficultés financières de l’entreprise formatrice, l’encadrement des jeunes en formation.

L’indemnité en cas de RHT peut être demandée pour les personnes disposant d’une autorisation à former établie par un office cantonal de la formation professionnelle. Une entreprise en réduction de l’horaire de travail doit pour cela prouver au préalable, lors du dépôt du préavis, que la formation de l’apprenti est menacée, que la présence d’un formateur est nécessaire pour assurer la surveillance et la formation et qu’aucune autre solution ne peut être raisonnablement exigée.

Le droit à l’indemnité en cas de RHT s’est éteint au 31.03.2022 en raison de mesures ordonnées par les autorités pour les personnes vulnérables.

Sont considérées comme vulnérables les personnes qui souffrent en particulier des maladies suivantes : hypertension artérielle, diabète, maladies cardio-vasculaires, maladies chroniques des voies respiratoires, cancer et faiblesse immunitaire due à une maladie ou à une thérapie. Elles doivent présenter un certificat médical ou attester leur maladie de manière crédible.

Les personnes occupant une position assimilable à celle d’un employeur et leur conjoint ou partenaire enregistré n’ont plus droit à l’indemnité en cas de RHT.

Il appartient à l’employeur de faire valoir le droit à l’indemnité en cas de RHT. Il doit adresser à cet égard un préavis à l’autorité cantonale (ACt). Le préavis peut être remis en ligne, grâce aux eServices, ou au moyen d’un formulaire. Vous trouverez plus d’informations ainsi que le lien vers les eServices et les formulaires sur la page eServices et formulaires pour l'indemnité en cas de RHT.

L’autorité cantonale compétente en la matière est celle du canton dans lequel se trouve le siège social de l’entreprise. Celle-ci répond aussi aux questions éventuelles concernant le droit à l’indemnité en cas de RHT.
Liens cantons

La caisse de chômage choisie sera également indiquée dans le préavis. Si l’autorité cantonale autorise le versement de l'indemnité, l'employeur doit remettre les autres documents requis à la caisse de chômage de son choix. La caisse vérifie en détail toutes les conditions dont dépend le droit à l'indemnité et, en cas de décision positive, dédommage l'employeur en conséquence.
Adresses des caisses de chômage

Le délai de préavis de réduction de l’horaire de travail a été supprimé jusqu’à fin 2022. Depuis le 1^er janvier 2023, il faut à nouveau respecter un délai de préavis (en général 10 jours).Le préavis doit donc parvenir généralement à l’autorité cantonale (ACt) au plus tard dix jours avant le début de la réduction de l’horaire de travail.

Les employeurs peuvent soumettre le préavis à l’aide de l’eService correspondant ou du formulaire «Préavis de réduction de l’horaire de travail».

Le décompte peut être traité au moyen de l’eService «Demande/décompte d’indemnité en cas de réduction de l’horaire de travail» ou des formulaires.

Pour le décompte au moyen des formulaires, il faut remettre à la caisse de chômage les formulaires «Demande d’indemnité en cas de réduction de l’horaire de travail», «Décompte de réduction de l’horaire de travail» et «Rapport concernant les heures perdues pour des raisons d’ordre économique».

Vous trouverez plus d’informations ainsi que les liens correspondants sur la page eServices et formulaires pour l'indemnité en cas de RHT.

L’employeur doit remettre le préavis de RHT à l’autorité cantonale compétente. Celle-ci répond aussi aux questions éventuelles concernant le droit à l’indemnité en cas de RHT. L’autorité cantonale compétente pour le traitement du préavis est celle du canton dans lequel se trouve le siège social de l’entreprise.
Liens des cantons

Le préavis peut être remis en ligne en utilisant l’eService ou sur papier au moyen des formulaires.

Vous trouverez plus d’informations ainsi que les liens correspondants sur la page eServices et formulaires pour l'indemnité en cas de RHT.  

Un délai d’attente d’un jour (franchise de l’employeur) s’applique.

L’autorisation de RHT est accordée pour une durée allant jusqu’à trois mois.

Une entreprise peut demander à faire une modification pour les mois déjà décomptés en procédant à un nouveau décompte pour la période de décompte concernée. Dans son nouveau décompte, elle doit non seulement prendre en compte les modifications, mais elle doit décompter à nouveau tout le mois, comme s'il s'agissait du premier décompte. La somme des salaires, les heures à effectuer et les heures perdues doivent donc à nouveau être attestées pour tous les ayants droit et toutes les annexes doivent à nouveau être remises. 

Attention: Le délai légal ne doit pas être dépassé.

Le délai légal de remise est de 3 mois à partir de la fin de la période de décompte concernée. Exemple : pour le mois de février, le décompte doit être remis d’ici au 31 mai au plus tard. 

Depuis avril 2022, le revenu tiré d’occupations provisoires est à nouveau pris en compte pour calculer l’indemnité en cas de RHT. L’indemnité en cas de RHT est réduite si, lorsqu’on l’ajoute au revenu tiré d’une occupation provisoire, le total dépasse la perte de gain à prendre en considération. 

Le droit à l’indemnité en cas de RHT subsiste lorsque l’employeur utilise complètement ou partiellement le temps de travail qui est supprimé pour former les travailleurs concernés.

La formation continue doit être payée par l’employeur et doit remplir l’ensemble des conditions suivantes :

• Elle procure des connaissances ou des techniques de travail qui sont utiles au travailleur également lors d’un changement d’emploi, ou qui sont indispensables au travailleur pour que celui-ci puisse conserver son poste actuel.
• Elle est organisée par des personnes compétentes selon un programme établi à l'avance.
• Elle est rigoureusement séparée des activités usuelles de l'entreprise.
• Elle ne doit pas servir les intérêts exclusifs ou prépondérants de l'employeur.

La formation continue doit être approuvée par l’ACt. L’employeur doit l’annoncer par une demande au plus tard dix jours avant son début. La demande, qui ne requiert pas de formulaire spécifique et n’est pas soumise à des exigences de forme, doit contenir les informations suivantes :

• indications détaillées sur la formation continue prévue (contenu, objectifs, etc.)
• début et durée de la formation continue (dates/jours/heures, etc.)
• liste des noms et secteurs d’exploitation des participants au cours
• indications sur l’organisateur du cours ou la personne qui donne le cours (les cours peuvent être internes ou externes)

Si la réduction de l’horaire de travail est prolongée et que des cours de formation continue sont toujours prévus, l’employeur doit déposer une nouvelle demande pour cette formation continue, de nouveau jusqu’à 10 jours avant son début.

Les heures en plus qui se sont accumulées depuis la dernière phase de réduction de l’horaire de travail de l’entreprise, mais au plus tard au cours des douze derniers mois précédents la réintroduction de la réduction de l’horaire de travail durant le délai-cadre en cours, sont déduites de la perte de travail à prendre en considération si elles ne sont pas compensées avant le début de la perception de l’indemnité en cas de RHT. Les heures en plus des six derniers mois sont prises en compte au début d’un nouveau délai-cadre.

L’indemnité en cas de RHT est normalement versée à l’employeur après déduction du délai d’attente. Elle s’élève généralement à 80 % de la perte de gain imputable aux heures de travail perdues.

L’AC rembourse aussi la part patronale des cotisations AVS/AI/APG/AC (voir les brochures Info-Service pour les employeurs « Indemnité en cas de réduction de l’horaire de travail » sous brochures et flyers et les eServices et formulaires pour l'indemnité en cas de RHT. La part patronale aux cotisations aux assurances sociales s’élève à 6,4 % depuis le 1er janvier 2021.

En principe, sont considérés comme personnes à bas revenus les travailleurs qui touchent un revenu mensuel (brut) s’élevant au maximum à 4340 francs pour une activité à plein temps (y c. 13e mois de salaire). Dans le cadre des règles relatives à l’indemnité en cas de RHT pour les personnes à bas revenus, les dispositions suivantes s’appliquaient du 1er décembre 2020 au 31 décembre 2022 :

• Les travailleurs dont le revenu mensuel pour une activité à plein temps est inférieur ou égal à 3470 francs perçoivent une indemnité en cas de réduction de l’horaire de travail équivalente à 100 % de la perte de gain.
• Pour les travailleurs dont le revenu mensuel pour une activité à plein temps est supérieur ou égal à 4340 francs, les règles normales continuent de s’appliquer. Ainsi, le montant de l’indemnité en cas de réduction de l’horaire de travail s’élève dans ce cas à 80 %.
• Les travailleurs dont le revenu mensuel pour une activité à plein temps est compris entre 3470 francs et 4340 francs touchent en principe une indemnité de 3470 francs pour une perte de gain totale, ce qui correspond à une indemnité entre 80 et 100 %. Si le travailleur conserve une partie de ses heures de travail, la perte de gain est calculée au prorata des heures perdues. De même, en cas de travail à temps partiel, l’indemnité en cas de RHT est calculée proportionnellement au taux d’occupation à partir de l’indemnité forfaitaire de 3470 francs. 
• Pour les salaires correspondant à un temps partiel, l’affectation à une catégorie a lieu sur la base de l’extrapolation du salaire à plein temps.

L’application de la réglementation pour les personnes à bas revenus repose sur une déclaration de l’employeur. Celui-ci est chargé de recenser, parmi ses employés, ceux qui touchent des bas revenus et qui peuvent donc bénéficier de ces nouvelles règles, et de les déclarer correctement dans ses décomptes. Il doit aussi veiller à verser aux personnes concernées une indemnité en cas de RHT jusqu’à 100 % du salaire ou de 3470 francs en fonction de la catégorie de revenus. Pour les salaires correspondant à un temps partiel, l’affectation à une catégorie a lieu sur la base de l’extrapolation du salaire à plein temps.

La réglementation s’appliquant aux bas revenus était valable du 1er décembre 2020 au 31 décembre 2022. 

Les calculs suivants se basaient sur les règles adoptées pour les personnes à bas revenus et s’appliquaient à compter du 1er décembre 2020 et jusqu’au 31 décembre 2022 (cf. FAQ):

La personne A a salaire brut (y inclus 13e salaire) de 3000 francs pour un taux d’occupation de 80 %. A travaille à 40 % et est en RHT à 40 %. Comparaison du salaire à plein temps: en travaillant à 100 %, elle gagnerait 3750 francs.

Indemnité en cas de RHT de 40 % de 3470 francs = 1388 francs. Pour son travail à 40 %, on lui verse le salaire régulier de 1500 francs.
Cette personne a donc un salaire brut de 2888 francs.

La personne B, qui a un salaire a l’heure et gagne en moyenne 1800 francs en travaillant à 50 % des 40 heures hebdomadaires normalement travaillées dans l’entreprise (y inclus toutes les allocations et le 13e mois de salaire), a eu 20 heures perdues. Comparaison du salaire à plein temps: en travaillant à 100 %, elle gagnerait 3600 francs.

La durée normale du travail pour un emploi à plein temps en décembre (23 jours de travail et 40 heures par semaine) est de 184 heures (40 : 5 x 23). Si on divise 3470 francs par les heures de travail mensuelles pour un plein temps (dans ce cas 184 heures) on obtient un montant de l’indemnisation de 18,86 francs par heure perdue.
Aux heures effectivement travaillées s’ajoutent 20 heures de RHT de 18,86 francs.

La personne C a un taux d’occupation contractuel de 60 % et gagne 2700 francs. Etant donné que son salaire serait de 4500 francs si elle avait en emploi à plein temps, sa perte de travail sera indemnisée à 80 %.

Avec l’indemnité en cas de RHT, l’AC garantit les salaires – les employeurs doivent tenir compte des points suivants:

• Le paiement de l’indemnité en cas de RHT pour un mois donné s’effectue toujours le mois d’après.
• Les entreprises ayant fait une demande de RHT (chômage partiel) doivent verser à leurs employés la perte de gain assurée et ce le jour de paie habituel.
• Les entreprises doivent prendre en charge l’intégralité des cotisations aux assurances sociales, comme si la durée de travail était normale (100%) ; la part patronale sur les heures perdues est remboursée par le biais de l’indemnité en cas de RHT.
• Si rien d’autre n’a été convenu avec les employés, les entreprises ont le droit de déduire du salaire des employés l’intégralité de la part des cotisations qui est à leur charge.

Non. Si des travailleurs ne peuvent pas fournir de prestation de travail pour des raisons personnelles – comme une maladie, la peur de la contamination ou des obligations familiales  –, ces absences ne sont pas considérées comme des heures perdues à prendre en compte pour le calcul de l’indemnité en cas de RHT que l’entreprise perçoit.

Oui, en cas de RHT, le montant maximum du salaire soumis à cotisation est de 148 200 francs (ou de 12 350 francs par mois). Ce montant est valable aussi bien pour l’indemnité de chômage que pour l’indemnité en cas de RHT.

La durée maximale de perception de l’indemnité en cas de RHT s’élève à douze mois par délai-cadre de deux ans.

Un délai-cadre est ouvert au début de la première période de décompte. La durée de la période de décompte est fixée à
deux ans, et ce, même si la RHT est perçue ultérieurement. Le délai-cadre est déterminant pour la durée maximale du droit de perception (voir question séparée à ce sujet) ainsi que pour les mois pendant lesquels une perte de travail dépassant 85 % peut être prise en considération.

Pendant un délai-cadre, il n’est pas possible d’ouvrir un second délai-cadre le chevauchant pour l’entreprise ou le secteur d’exploitation concerné.

Une fois que le délai-cadre prend fin, un nouveau délai-cadre est ouvert dès que l'entreprise recommence à percevoir la RHT. Dans le nouveau délai-cadre, il est à nouveau possible de bénéficier du droit total à la durée maximale applicable de perception de l'indemnité.

Par délai-cadre, une entreprise peut prétendre à l’indemnité en cas de RHT pour maximum quatre périodes de décompte avec une perte de travail de plus de 85 %.